Alpha Headhunter

Choix d'un bon consultant en recrutement

CHOIX D’UN BON CONSULTANT EN RECRUTEMENT

LES PRINCIPALES ERREURS COMMISES LORS DU CHOIX DU BON « CONSULTANT »

En tant que client, vous êtes dans une large mesure responsable, en qualité de décideur d’une entreprise, de son succès et de sa croissance. Pour mener à bien votre mission, vous êtes avant tout épaulé par des cadres et collaborateurs choisis par vos soins. L’époque où vous pouviez pourvoir rapidement et efficacement chaque poste vacant grâce à vos propres ressources est révolue. Au vu de la situation actuelle du marché, vous êtes contraint de faire appel à une aide extérieure : en effet, les meilleurs cerveaux – les personnes véritablement performantes – ne sont pas « sur le marché ».

 

La collaboration avec un prestataire de service peut s’avérer extrêmement fructueuse. Dans ce but, les deux parties (vous, en qualité de client, et le prestataire spécialisé en recrutement) doivent s’accorder. Mais des ruptures ou malentendus peuvent venir perturber une collaboration, voire même la faire totalement échouer. Afin de ne pas en arriver là, nous avons rassemblé pour vous une liste des erreurs importantes commises lors du choix d’un prestataire en recrutement ainsi que du bon consultant.

 

ERREUR NUMÉRO 1 : COMPARAISON DES DIFFÉRENTS PRESTATAIRES

La première erreur fondamentale survient souvent dès le début de la phase de sélection du bon prestataire : vous mettez tous les prestataires éventuels sur un même pied d’égalité ! Aussi bien le consultant spécialisé en recrutement de cadres que le conseiller en personnel ordinaire (qui se sent lié par les normes généralement appliquées en matière de conseils en recrutement), le recruteur désireux uniquement de pourvoir le poste et le conseiller polyvalent en recrutement et télétravail (qui propose de la formation, du coaching, de l’hypnothérapie et, bien sûr, une approche directe) vous disent qu’ils sont en mesure de résoudre votre problème.

 

En tant que client, vous ne vous préoccupez plus de la méthodologie utilisée par les différents prestataires et choisissez en fonction de certains critères – qui ne sont pas à considérer à ce stade.

Cependant, vous commettez une erreur monumentale en ne vous souciant pas de la méthode utilisée par votre prestataire dans la recherche des bons collaborateurs, en vue de parvenir pour vous et avec vous au résultat souhaité. En effet, si vous ne vous préoccupez pas de la méthodologie utilisée en termes de critères de sélection, vous aboutissez à un résultat : votre décision ne se fonde pas sur la probabilité de succès mais sur quelque chose d’autre (prix, régionalité et tout ce qu’il peut y avoir autour).

 

L’alternative optimale : examinez la méthodologie du prestataire et évaluez sur cette base qui détient la meilleure probabilité de succès. Pour ce faire, il existe des paramètres établis. À ce stade, nous ne vous en présenterons que quelques-uns importants qui permettront de vous guider :

 

  • Le consultant adapte-t-il ses moyens de contact des personnes cibles en fonction de LEURS préférences ?
  • A-t-il recours à différents types de recherche afin d’atteindre le plus possible de prestataires ?
  • Est-il capable, en tant que personne, d’ouvrir le dialogue avec des prestataires (empathie, capacité à communiquer, capacité d’écoute) ?
  • Voyez-vous en lui un représentant de votre image (de celle de votre entreprise) sur le marché ?
  • Comprend-il votre secteur/société/manière de penser ?
  • Peut-il représenter positivement la marque de votre employeur ?
  • Peut-il susciter l’intérêt des candidats pour un entretien avec vous ?
  • Peut-il VOUS donner les moyens ou vous assister dans la recherche des personnes performantes ?
  • Lui faites-vous confiance pour vous dire ce que vous devez entendre (et non ce que vous voulez entendre) ?

 

En bref : utilisez les bons critères sur lesquels faire reposer votre choix du bon consultant.

 

Il serait surprenant que le prestataire le moins cher soit en mesure de satisfaire à tous ces devoirs – en fait, il ne peut pas car opter pour de nombreux moyens de recherche exige tout simplement un budget considérable. Il est tout aussi aberrant de supposer qu’un prestataire de votre secteur pourrait couvrir tous ces paramètres uniquement parce qu’il connaît la branche d’activité. L’argument selon lequel un prestataire « de la région » a été choisi est tout particulièrement étrange.

 

L’équation « de la région = occupe le poste vacant » n’est pas crédible !

 

L’équation « vient du même secteur = a la capacité de convaincre le candidat performant à accepter un entretien » n’est pas crédible !

 

Ces deux aspects ne sont que des hypothèses n’ayant rien à voir avec la résolution optimale de votre problème.

 

ERREUR NUMÉRO 2 : L’HYPOTHÈSE SELON LAQUELLE LE CHASSEUR DE TÊTES SUPPORTERAIT SES COÛTS FIXES TOUT EN PROPOSANT AUSSI UN SERVICE COMPLET

Lorsque vous effectuez vous-même des recherches, vous avez des frais fixes, à tout le moins pour les annonces et le traitement des candidatures reçues. Si votre intention est d’assouplir ces coûts en recourant à un chasseur de têtes rémunéré au succès, vous prenez une décision sur la base de mauvais critères.

 

Si vous supposez aussi que, pour ce faire, le chasseur de têtes investit lui-même dans des moyens de recherche (p. ex. annonces ou personnes qualifiées effectuant la recherche pour votre projet complexe), vous avez tort. Pourquoi le chasseur de têtes le ferait-il ? Il n’a aucun engagement (obligation) de votre part, en dehors de votre déclaration d’intention. Par conséquent, pourquoi le chasseur de têtes devrait-il investir de l’argent dans votre projet si sa perspective de revenu repose uniquement sur votre déclaration d’intention ?

 

La meilleure solution : comprendre le marché du conseil en recrutement. Si le recruteur pourvoit des postes à partir de son carnet de candidats, il peut opter pour un mode de rémunération au placement réussi. Le « produit » est déjà là, il le commercialisera à diverses reprises et le placera aussi rapidement que possible.

 

Mais trouvera-t-il ainsi le collaborateur vraiment idéal pour le poste à pourvoir ?

Un consultant qui mène des recherches pour vous n’est pas un courtier – et donc vous ne pouvez pas le traiter aussi comme tel, et il n’acceptera pas que vous le traitiez comme un courtier. Mais en retour, il vous présentera aussi uniquement des candidats contactés et sélectionnés pour vous – exclusivement. Vous « achetez » l’engagement d’un bon consultant au sens véritable du terme avec le sérieux de votre coopération.

 

ERREUR NUMÉRO 3 : NE VOIR DANS LE CONSULTANT QU’UN FOURNISSEUR AU LIEU DE TIRER PROFIT DE TOUTE SON EXPERTISE

Un bon consultant doit être non seulement votre prestataire de service mais aussi un mentor et un partenaire pour vous, et également pour les candidats. Tout au long de la collaboration, le consultant joue le rôle d’interface entre votre entreprise et le collaborateur potentiel. Il connaît les deux parties et comprend leurs intérêts et leurs souhaits. De plus, il possède une grande expertise en termes de recrutement (et non pas seulement de « livraison » !) de candidats hautement performants. Il pose les bonnes questions, est attentif aux nuances et possède un savoir-faire particulier (planification des perspectives, coaching en démission, traitement des contre-propositions, accompagnement à l’intégration, etc.).

 

Dans la panoplie du prestataire, il existe de véritables marchands de CV aux conditions particulièrement avantageuses. Mais il existe aussi de véritables consultants qui investissent beaucoup de temps et possèdent le savoir-faire requis. Ils discutent de manière approfondie de votre entreprise, du poste à pourvoir et des candidats. Ce plus en termes de performance et d’expertise profite finalement au client. Mais cela exige également un surplus d’investissement.

 

La meilleure alternative : ne voyez pas votre consultant comme un simple fournisseur (dans notre langage : comme un simple recruteur). Sinon, vous passerez à côté de beaucoup d’expertise, la phase de recrutement pendant la durée des entretiens de présentation n’étant pas un simple échange de faits. Il s’agit plutôt d’un processus dans lequel les meilleurs collaborateurs doivent être recrutés pour votre entreprise. En outre, l’accompagnement continu de l’entreprise et du nouveau collaborateur par le consultant est avant tout un très bon instrument pour stabiliser la structure du personnel. Vous améliorez votre propre image, vous évitez un taux élevé d’arrêts maladie et, enfin, vous inversez la tendance en termes de turnover.

 

Parallèlement, un consultant agissant ainsi parvient à accroître l’attractivité de votre entreprise sur le marché. Ces services en plus apportés par le consultant augmenteront alors automatiquement vos chances à l’avenir de pourvoir d’éventuels postes vacants par vos propres moyens.

 

Grâce à sa compétence professionnelle et à son profond engagement, le consultant peut offrir toutes ses prestations, qui constituent en fait l’objet social propre à son entreprise. Il doit s’y connaître mieux que vous dans cette spécialité – alors tirez profit de ce surplus de connaissances qu’il peut vous apporter !

 

 

Christoph Paus, CEO Alpha Headhunter International GmbH