Auswahl eines richtigen Personalberaters

Sie als unser Mandant sind als Entscheider eines Unternehmens für dessen Erfolg und Wachstum in höchstem Maße verantwortlich. Unterstützt werden Sie bei dieser Tätigkeit vor allem durch die von Ihnen ausgewählten Führungskräfte und Mitarbeiter. Die Zeiten, in denen Sie mit eigenen Mitteln jede Vakanz zeitnah und gut besetzen konnten, sind vorbei. Sie sind bei der heutigen Marktlage gezwungen, auch externe Hilfe in Anspruch zu nehmen: Denn die besten Köpfe – echte Leistungsträger – sind nicht „auf dem Markt“.

 

Die Zusammenarbeit mit einem Dienstleister kann extrem erfolgreich sein. Dazu müssen beide Seiten (Sie als Mandant und der gewählte Personaldienstleister) harmonieren. Es kann aber auch zu Brüchen oder Missverständnissen kommen, die eine Zusammenarbeit stören oder sogar gänzlich zum Scheitern bringen. Damit es so weit gar nicht erst kommt, haben wir Ihnen einen Überblick der größten Fehler bei der Auswahl eines Personaldienstleisters sowie der Entscheidung für einen bestimmten Berater zusammengestellt.

 

Fehler Nummer 1: Gleichsetzen der verschiedenen Anbieter

Schon zu Beginn der Auswahlphase des richtigen Anbieters geschieht häufig bereits der erste Kardinalfehler: Sie setzen alle möglichen Anbieter gleich! Sowohl der sogenannte Executive Search Consultant als auch der ordentliche Personalberater (der sich an die Grundsätze der ordnungsgemäßen Personalberatung gebunden fühlt) und der Voll-Auf-Erfolg-Personalvermittler sowie auch der Homeoffice-Personal-Allrounder (bietet Training, Coaching, Hypnosetherapie und natürlich Direktansprache an) sagen Ihnen, dass sie Ihr Problem lösen.

 

Als Mandant setzen Sie sich nicht weiter mit der Methodik der verschiedenen Anbieter auseinander und wählen nach – an dieser Stelle nicht weiter zu beachtenden – Kriterien aus.

Es ist aber ein folgenschwerer Fehler, sich nicht mit der Art und Weise zu beschäftigen, wie Ihr Dienstleister bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern vorgeht, um für Sie und mit Ihnen das gewünschte Resultat zu erzielen. Denn wenn Sie sich um die Methodik der Auswahlkriterien nicht kümmern, passiert Folgendes: Sie machen nicht die Erfolgswahrscheinlichkeit zum Maßstab Ihrer Entscheidung, sondern etwas anderes (Preis, Regionalität und was es da so alles gibt).

 

Die bessere Lösung: Befassen Sie sich mit der Methodik des Anbieters und bewerten Sie auf dieser Basis, wer die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit bringen kann. Dafür gibt es definierte Parameter. An dieser Stelle stellen wir nur einige wesentliche vor, an denen Sie sich orientieren können:

 

• Richtet der Berater seine Kontaktwege zu Zielpersonen nach DEREN Präferenzen?
• Nutzt er verschiedene Arten der Suche, um möglichst viele Leistungsträger zu erreichen?
• Ist er als Person in der Lage, Leistungsträger im Gespräch zu öffnen (Empathie, Kommunikationsfähigkeit, zuhören können)?
• Sehen Sie ihn als Imageträger für Sie (Ihr Unternehmen) im Markt?
• Versteht er Ihre Branche / Firma / Denke?
• Kann er Ihre Arbeitgebermarke positiv vertreten?
• Kann er Kandidaten für ein Gespräch mit Ihnen begeistern?
• Kann er SIE befähigen, bzw. unterstützen, Leistungsträger zu gewinnen?
• Trauen Sie ihm zu, dass er Ihnen sagt, was Sie hören müssen (und nicht nur, was Sie hören wollen)?

 

Kurzum: Legen Sie die richtigen Parameter bei Ihrer Auswahlentscheidung für einen Berater zugrunde.

 

Es wäre erstaunlich, wenn der billigste Anbieter all diese Aufgaben erfüllen könnte – dies kann er aber nicht, da viele Such-Wege einfach ein wesentlich höheres Budget erfordern. Ebenso abwegig ist die Annahme, dass jemand aus Ihrer Branche all diese Parameter abdecken könnte, nur deshalb, weil er den Geschäftszweig kennt. Ganz besonders merkwürdig ist das Argument, man habe sich für einen Anbieter „aus der Region“ entschieden.

 

Die Gleichung „Aus der Region = besetzt die Vakanz“ ist nicht plausibel!

 

Die Gleichung „Kommt aus der Branche = hat die Fähigkeit, Leistungsträger für ein Gespräch zu gewinnen“ ist nicht plausibel!

 

Beide Aspekte sind lediglich Annahmen, die im Ergebnis nichts mit der erfolgreichen Lösung Ihres Problems zu tun haben.

 

Fehler Nummer 2: Die Annahme, Headhunter würde Ihre Fixkosten übernehmen und dabei auch noch Full-Service anbieten

Wenn Sie selbst suchen, haben Sie Fixkosten, mindestens für Anzeigen und für die Bearbeitung der eingehenden Bewerbungen. Wenn es Ihre Absicht ist, diese Kosten zu flexibilisieren, indem Sie einen Voll-Auf-Erfolg-Headhunter einschalten, so entscheiden Sie aufgrund falscher Parameter.

 

Wenn Sie dabei auch noch annehmen, der Headhunter selbst investiert nun in Such-Wege (z.B. Anzeigen oder in qualifizierte Personen, die für Ihr komplexes Projekt den Research betreiben), liegen Sie falsch. Wieso sollte der Headhunter das tun? Er hat keinerlei Commitment (Verbindlichkeit) von Ihnen, außer Ihrer Absichtserklärung. Warum also sollte der Headhunter in Ihr Projekt investieren, wenn sich seine Aussicht auf Ertrag einzig in Ihrer Absichtserklärung begründet?

 

Die bessere Lösung: Verstehen Sie den Markt der Personalberatung. Liefert ein Vermittler aus seinem bestehenden Pool von Kandidaten, kann er Voll-Auf-Erfolg vorgehen. Das „Produkt“ ist schon da, er wird es mehrfach vermarkten und so schnell wie möglich vermitteln.

 

Doch findet sich so wirklich der passende Mitarbeiter für Ihre Vakanz?

Ein Berater, der gezielt für Sie sucht, ist kein Makler – also können Sie ihn auch nicht so behandeln, bzw. er will sich von Ihnen nicht wie ein Makler behandeln lassen. Dafür präsentiert er Ihnen dann aber auch ausschließlich für Sie kontaktierte und ausgewählte Kandidaten – exklusiv. Dieses, sein Commitment, haben Sie sich mit der Ernsthaftigkeit Ihrer Zusammenarbeit im wahrsten Sinne des Wortes bei einem guten Berater „eingekauft“.

 

Fehler Nummer 3: Den Berater nur als Lieferanten verstehen, anstatt seine gesamte Expertise zu nutzen

Ein guter Berater ist Ihr Dienstleister und gleichzeitig ein Mentor und Partner für Sie, aber auch für den Kandidaten. Im Laufe der Zusammenarbeit ist der Berater die Schnittstelle zwischen Ihrem Unternehmen und dem potenziellen Mitarbeiter. Er kennt beide Seiten und versteht deren Interessen und Wünsche. Außerdem hat er eine große Expertise in der Gewinnung (nicht nur „Lieferung“!) von Leistungsträgern. Er stellt die richtigen Fragen, achtet auf Nuancen und besitzt spezielles Fachwissen (Perspektivenplanung, Kündigungscoaching, Gegenangebotsbehandlung, Integrationsbegleitung etc.).

 

Es gibt in der Fülle der Anbieter reine Lebenslauf-Händler mit entsprechend günstigen Konditionen. Es gibt aber auch echte Berater, die viel Zeit investieren und das erforderliche Know-how besitzen. Sie setzen sich intensiv mit Ihrem Unternehmen, der vakanten Stelle und den Kandidaten auseinander. Dieses Mehr an Leistung und Expertise kommt letztlich dem Mandanten zugute. Es bedarf aber auch einem Mehr an Investition.

 

Die bessere Lösung: Sehen Sie Ihren Berater nicht als reinen Lieferanten (in unserer Sprache: als reinen Recruiter). Ihnen geht ansonsten viel Expertise verloren, da die Phase der Personalgewinnung über die Dauer der Vorstellungsgespräche kein reiner Austausch von Fakten ist. Es ist vielmehr ein Prozess, in dem die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewonnen werden müssen. Darüber hinaus ist vor allem die weitere Begleitung des Unternehmens und des neuen Mitarbeiters durch den Berater ein sehr gutes Instrument für eine stabile Personalstruktur. Sie steigern das eigene Image, vermeiden einen hohen Krankenstand und letztlich wirken Sie sogar einer hohen Fluktuation entgegen.

 

Parallel gelingt es einem so agierenden Berater, die Attraktivität ihres Unternehmens im Markt zu erhöhen. Diese Mehrleistungen des Beraters werden dann zukünftig automatisch Ihre Chancen erhöhen, etwaige Vakanzen aus eigenen Mitteln gut zu besetzen.

 

Durch fachliche Kompetenz und großes Engagement kann der Berater all das leisten, denn es ist sein ureigener Geschäftsgegenstand. Er muss in diesem Fach mehr können als Sie – also nutzen Sie dieses Mehr an Können!

 

 

Christoph Paus, Gründer von Alpha Headhunter International GmbH